Licenciement d'une victime de mobbing

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Gender Law Newsletter FRI 2025#3, 01.09.2025 - Newsletter abonnieren

SUISSE: DROIT DU TRAVAIL

Arrêt du Tribunal fédéral 1C_171/2024 du 11 avril 2025 (contribution invitée de Me Valerie DEBERNARDI, avocate, Peter & Moreau)

La présente contribution invitée porte sur un arrêt par lequel le Tribunal fédéral a rejeté un recours dirigé contre une décision de licencier une secrétaire municipale adjointe qui s'était plainte de propos blessants, dénigrants et dégradants de son supérieur. Une enquête administrative avait constaté, d'une part, qu'aucun manquement ne pouvait être reproché à celle-ci, et d'autre part, que son supérieur avait violé de manière importante ses devoirs de fonction. Le supérieur était resté en poste.

I. Faits
 
A., secrétaire municipale adjointe à Nyon depuis 2018, a vu ses relations avec son supérieur B. se dégrader dès 2020.
 
Elle s’en est plainte au Syndic en 2021, en reportant des propos blessants, dénigrants et humiliants de la part de son supérieur.
 
Le Syndic a alors proposé une tentative de médiation, qui a été refusée par B. au motif que la confiance avec A. était «définitivement rompue».
 
Des échanges se sont suivis entre le Syndic et ses deux collaborateurs. À la suite de ces échanges, A. a été en incapacité de travail entière et partielle.
 
En août 2021, le Syndic a mandaté un enquêteur externe et le rapport a été rendu en octobre 2021. Selon le rapport, aucun manquement aux devoirs de fonction n’était reprochable à A., alors que B. avait violé de manière importante ses devoirs de fonction.  Une collaboration était impossible et l’enquêteur externe recommandait de réintégrer A. dans un autre service plutôt que déplacer B., pour préserver un environnement de travail serein.
 
La Municipalité a indiqué qu’aucune sanction ne serait prise contre A. mais qu’en raison d’une rupture définitive de confiance entre elle et son supérieur et pour préserver le service administratif, un nouveau poste adapté à son profil lui serait proposé. A. s’est opposée à un reclassement en indiquant les moyens qui permettraient, selon elle, de poursuivre sa collaboration avec le secrétaire municipal. 
 
La Municipalité a maintenu sa position et proposé à A. un poste de cheffe de projets au Service RH, avec le même salaire. Elle a invité A. à se déterminer sur cette offre ou, à défaut, sur un éventuel renvoi pour justes motifs. A. a formé recours à l’encontre de ces courriers.
 
Le 31 août 2022, la Municipalité de Nyon a licencié A. pour justes motifs avec le respect du préavis et l’a libérée immédiatement de ses fonctions. Elle lui a également imparti un délai pour accepter son déplacement au nouveau poste proposé. A. a déposé recours contre cette décision.
 
Les recours cantonaux ont été rejetés en 2024 et A. a formé un recours devant de droit public devant le Tribunal fédéral demandant l’annulation des décisions de la Municipalité de Nyon et subsidiairement, le renvoi de la cause aux autorités inférieures pour une nouvelle décision dans le sens des considérants.
 
II. Droit
 
Au considérant 3 de son arrêt, le Tribunal fédéral examine le grief selon lequel le maintien de la recourante à son poste d’adjointe du secrétaire municipal était possible, que son licenciement viole l’art. 12 du Statut du personnel de Nyon et qu'il est injuste puisqu’elle n’a commis aucune faute, contrairement à son supérieur reconnu coupable d’une faute grave. La recourante affirme dans ce cadre que la Municipalité a omis d’agir et donc aggravé la situation. Elle considère également que la décision de licenciement avait déjà été prise avant les résultats de l’enquête et que cette façon d’agir était donc contraire au principe de la bonne foi des autorités. 
 
Dans son considérant 3.2, le Tribunal fédéral rappelle sa jurisprudence selon laquelle les justes motifs de renvoi de fonctionnaires ou d'employés de l'État ou d'une collectivité publique peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l'absence de faute. De toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé.e ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont imputables. Le principe de la proportionnalité doit néanmoins être respecté.
 
Dans ses considérants 3.3 et 3.4, après avoir rappelé que le résultat de l’enquête tenait comme vraisemblables les propos dénigrants de B. et estimait que le comportement envers A. ne respectait pas les égards attendus d’un cadre supérieur, le Tribunal fédéral considère que la résiliation découle du refus par A. d’accepter le poste de cheffe adjointe au Service RH, proposé après le constat, par l’enquêteur, d’une rupture définitive du lien de confiance avec le secrétaire municipal, rendant impossible toute collaboration. Le Tribunal fédéral rajoute aussi que même si la recourante souhaitait poursuivre la collaboration et que le Syndic aurait pu intervenir plus tôt, cela ne changeait pas la conclusion qu’aucune autre solution viable n’existait, surtout après le refus d’un reclassement à des conditions équivalentes.
 
Pour appuyer cette conclusion, le Tribunal fédéral cite une doctrine isolée pour affirmer qu’il n'est pas exclu que l'employé qui a subi des actes de mobbing puisse néanmoins être licencié lorsqu'il n'existe pas d'autre alternative à la bonne marche de l'administration, en soulignant qu’en l’espèce la recourante a refusé son déplacement dans un autre service correspondant à ses capacités pour un salaire identique (c. 3.4).
 
Quant à l’argument de A. selon lequel la Municipalité aurait dû révoquer ou licencier B., compte tenu de la gravité de ses manquements et des plaintes d’autres collaboratrices, et ainsi la garder à son poste (c. 3.5), le Tribunal fédéral rejette ce grief au motif que l’enquêteur a jugé que la seule solution praticable était d’intégrer A. dans un autre service et que cette mesure, prise dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’administration, constituait un juste motif au sens de l’art. 12 du Statut, même sans faute de la recourante.
 
S’agissant des reproches de la recourante sur l’inaction de la Municipalité pour rétablir la collaboration avec son supérieur (c. 3.6), le Tribunal fédéral affirme que même si l’enquêteur a relevé que la Municipalité aurait pu recadrer ou sanctionner B., l’inaction du Syndic ne prouve pas une volonté délibérée de laisser la situation se détériorer pour licencier A. Le Tribunal fédéral retient donc que les mesures entreprises, soit la mise en place de l’enquête administrative, le télétravail, la réduction des tâches et l’exemption de séances, visaient à éviter les contacts conflictuels et à protéger la santé de l’intéressée.
 
Il écarte également le grief de la violation de l'obligation de protection de la santé (c. 3.7), compte tenu des mesures entreprises par la Municipalité et du moment où A. a exprimé clairement la gravité de son mal-être, soit peu avant son arrêt de travail.  
 
Notre Haute Cour écarte aussi l’argument de la recourante selon lequel le licenciement est abusif en ce que la Municipalité aurait décidé de la licencier avant les résultats de l’enquête (c. 3.8) car, selon le Tribunal fédéral, la chronologie ne révèle pas de volonté «sournoise» de laisser la situation se dégrader au point de ne pas avoir d’autre choix que de procéder au licenciement, et la recourante ne parvient pas à prouver le contraire.
 
Le Tribunal fédéral écarte ainsi toutes les critiques de la recourante en lien avec son licenciement.
 
Il écarte également les critiques liées au reclassement (c. 4), puisqu’il considère que celui-ci offrait des responsabilités adaptées aux compétences de la recourante, sans perte de salaire ni d’ancienneté, et que la recourante n’a pas prétendu qu’il existait un poste au sein de l’Administration en tous points équivalent à celui qu’elle occupait et qui aurait dû lui être proposé.
 
Dans son dernier considérant, le Tribunal fédéral analyse la question de la discrimination fondée sur le sexe au sens de l’art. 3 de la loi fédérale du 24 mars 1995 sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg), invoquée par la recourante. À ce propos, il rappelle tout d’abord que le grief n’ayant pas été soulevé devant la cour cantonale, on ne peut reprocher à celle-ci de ne pas l’avoir traité. Cela étant, ce grief reste recevable car il concerne une violation du droit fédéral, mais il ne peut être examiné que s’il repose sur les faits établis par l’instance précédente.
 
La discrimination invoquée concerne un courriel du 19 mars 2021 où le secrétaire municipal a utilisé la métaphore du «divorce» pour signifier la fin de la collaboration avec la recourante. Ce courriel était selon la recourante un indice d’un rapport humain déplacé, empreint de sexisme puisque calqué sur une relation amoureuse, voire conjugale, entre deux personnes de sexe différent. Elle affirme que ce comportement était récurrent et cite, en exemple, une ancienne collègue à qui le secrétaire municipal avait retiré la charge d’un projet à son retour de congé maternité (c. 5.2).

Le Tribunal fédéral juge le courriel mis en cause déplacé mais insuffisant pour établir un caractère sexiste, relevant qu’aucun autre élément ne montre que les critiques à l’égard de la recourante étaient liées à son genre, ni qu’il y ait eu des comportements similaires envers d’autres collaboratrices.
 
III. Commentaire
 
Dans cet arrêt, le Tribunal fédéral retient, dans une composition à trois juges, qu’il est possible de garder en poste un auteur de mobbing et de licencier la victime des actes de mobbing.
 
Pour arriver à cette conclusion, soit que le licenciement était la seule option possible pour une bonne marche de l’administration, la Cour cantonale d’abord, et le Tribunal fédéral ensuite, s’appuient sur les résultats de l’enquête externe. Cela démontre le poids considérable que peuvent avoir les enquêtes externes dans l’établissement des faits devant les instances judiciaires.
 
Nous pouvons questionner ce choix au vu des conséquences en l’espèce et plus généralement d’un point de vue de la protection des travailleurs.euses.
 
En effet, à ce jour, le déroulement des enquêtes externes n’est pas soumis à des exigences normatives claires et il n’y a pas de voie de droit définie contre les résultats des enquêtes. C’est donc uniquement dans le cadre d’une action en justice à l’encontre des décisions de l’employeur reposant sur ces enquêtes que le.a travailleur.euse peut tenter d’exprimer son désaccord avec la tenue et les résultats des enquêtes.
 
Cela étant, les autorités judiciaires seront prudentes à les remettre en cause, s’agissant d’un examen factuel. Cela est encore plus le cas devant le Tribunal fédéral qui n’examine les faits que sous l’angle de l’arbitraire. C’est d’ailleurs en vain que la recourante a essayé devant les autorités judiciaires de remettre en cause les circonstances et le déroulement de l’enquête. On aurait pu espérer qu’au moins dans une affaire où l’enquête recommandait de maintenir en poste l’auteur de mobbing et de reclasser, voire à défaut de licencier, la victime, le Tribunal fédéral fasse preuve d’une plus grande prudence dans l’appréciation du poids à accorder à une telle enquête.
 
Quant au fait que dans le cas d’espèce, un reclassement jugé équivalent avait été proposé par l’autorité administrative, il faut souligner les difficultés à démontrer dans un recours au Tribunal fédéral une «rétrogradation déguisée», puisque de telles considérations relèvent des faits, en plus d’être spécifiques à chaque emploi.
 
Il aurait cependant été très intéressant de connaitre la position du Tribunal fédéral si la recourante avait réussi à démontrer une vraisemblance de discrimination à raison du sexe dans son reclassement. En effet, s’il semble être possible d’être reclassé.e malgré avoir subi du harcèlement moral, une telle mesure intervenue à la suite d’un harcèlement sexuel soulèverait a priori des problèmes quant au respect de la LEg.
 
À ce propos, on peut se poser la question de savoir si une discrimination aurait été retenue si celle-ci avait été invoquée et analysée dès la première instance, à l’appui d’autres éléments. En effet, pour appuyer une vraisemblance de discrimination, il est fondamental d’amener plusieurs indices de discrimination, lesquels doivent être démontrés à l’appui de différents épisodes, comportements ou dynamiques sur le lieu de travail. Cet arrêt, dans lequel une seule occurrence avait été mise en lumière au stade de la procédure fédérale, nous rappelle donc l’importance d’examiner la possibilité d’une discrimination dès le début de l’affaire et dans la relation d’emploi dans son ensemble.

Accès direct à l’arrêt (https://www.bger.ch)